試用期間について

３ヶ月の試用期間を延長してさらに使用者の様子を見ることは、合理的な理由がある限り問題はありません。ただし、何度も期間を更新して試用期間が長期に及ぶと無効になる場合があります。また、試用期間が満了し正式採用をしない場合には、その旨を試用者に通知して下さい。

試用期間とは入社後、労働者を正社員として本採用するまでに、職業能力や企業適応性を見るために設けられた制度で、法的性格については、解約権を留保した期間の定めのない労働契約と解されています。 試用期間中の解雇や本採用の拒否は、この解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ許されます。

試用期間については、就業規則に、一定期間を試用期間とする旨を定めるとともに、「試用期間の終了時に社員として不適格と認めた時には本採用しない」との規定を定めておきます。

試用期間については判例では、採用の当初に労働者の適格性を判断する十分な資料を収集できないために、後日の調査や観察に基づく最終的な決定を留保する趣旨で、合理的な期間にわたり解約権を留保することは合理性を有し「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ」許されるとしています。

したがって企業側は、実際に働かせて従業員としての能力・適格性に欠ける場合には、解雇が認められますし、判例では、採用決定後の調査により判明した事情を理由として、本採用を拒否することも許されるとしています。また判断の妥当性については、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められることになります。

試用期間の長さ（一般には３ヶ月とか６ヶ月）は本来当事者の合意に委ねられますが、試用期間中労働者は不安定な地位におかれることになりますから、期間の定めがないとか不当に長すぎる場合は、公序良俗ないし信義則違反として無効になることがあります。またその延長は就業規則などでその旨の規定が設けられていない限り認められません。また、就業規則に定めがあった場合でも、当然認められるわけではなく、特段の事情のある場合に限られています。

正式採用を拒否する場合は、試用者に対し正式採用拒否の意思表示を明確にしておく必要があります。この意思表示がないまま、試用期間が経過してしまうと、解約権留保期間が経過したことになりますから、試用者を正社員として扱わねばならなくなります。正式採用の拒否の合理的な理由としては、判例は、�@勤務態度・勤務成績の不良、�A業務不適確性、�B経歴詐称、�C誓約書等の必要書類不提出などがあります。

なお、試用期間中の者は、使用者が都道府県労働局長の許可を受ければ、最低賃金の適用から除外されることができますが（最低賃金法第７条）、許可事例はほとんどありません。