セクハラに対する会社の対応

平成９年に改正された男女雇用機会均等法では、２１条において、職場におけるセクシュアル・ハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮をすることが事業主に義務づけられました。セクシュアルハラスメントとは以下の２つに分類されます。

対価型セクシュアルハラスメント

性的な言動に対する女性労働者の対応により、その女性労働者が解雇、減給されるなど労働条件につき不利益を受けることをいいます。
例）会社内において、事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その女性労働者を解雇すること。

環境型セクシュアルハラスメント

女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が害され、仕事がしにくくなることをいいます。
例）会社内において、女性労働者が胸や腰をたびたび触られるため、苦痛に感じて就業意欲が低下すること。

セクハラのない職場にするために事業主に義務付けられている事項

事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

就業規則、掲示などでセクハラ行為を規定し防止を徹底

相談・苦情への対応

相談、苦情処理の窓口設置
事後の迅速かつ適切な対応

セクハラの事実が確認されたら、公正なルールのもと加害者への制裁を行いましょう。このセクハラ行為者への制裁については、就業規則に懲戒規定を含め明確に記載するべきです。また再発防止策の徹底と職場環境の見直しを行いましょう。セクハラになるかどうかの判断基準は、あくまでも相手側が不快だと感じるかどうかですので、いくら冗談だといったにしろ性的な言動は慎むべきです。