男性は育児休業をとれないと言われた

育児・介護休業制度の対象となる労働者から休業の申出があったときは、事業主は労働者を休業させなければなりません。男女の差異はありませんし、差異をもうけた扱いをすることはできません。当然休業の申し出や休業したことを理由に解雇したり不利益な取り扱いをすることは許されません。また、労働者が円滑に休業できるように雇用管理上の努力も求められています。

少子高齢化社会をむかえ、子育てや家族介護の負担を有する労働者に対する労働条件上の配慮が必要になってきました。そこで制定されたのが「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下「育児・介護休業法」といいます。）です。

この法律により、 対象となる労働者は男女を問わず、会社の規模や業種、また、性別に関係なく育児休業や介護休業を取得できますし、 会社は対象となる労働者から育児休業や介護休業の申し出があったときには、経営困難、事業繁忙、人手不足等の理由があっても拒むことはできません。

「育児休業」は１歳に満たない子を養育するための休業制度（一定の条件を満たす場合は、子どもが２歳。）、「介護休業」は介護を必要とする家族を介護するための９３日を限度とした休業制度です。

まず、就業規則や労使協定を確認して下さい。育児休業や介護休業については、必ず就業規則に記載しなければいけません。しかし、 まだ、記載されていなくても、対象となる労働者が申し出た場合は、会社は拒むことはできません。

次に契約期間の定めがあるかどうかを確認して下さい。パートタイマーでも期間の定めがない契約の場合には対象となります。法律で適用除外とされている「日々雇用」や「期間雇用」ではないのに「認めない」と言われたときは、適用除外に関する労使協定を確認しましょう。労使協定で、継続期間が１年未満の者、週２日というように週の所定労働日数が著しく少ない者などを適用除外とすることができます。

以上の点を確認し、対象者となる労働者ならば、労働者が申し出れば拒めない制度であることを説明しましょう。また、休業期間中の賃金については、法律では定められていません。現状では無給のところ が多いようですが、雇用保険加入者には育児休業給付や介護休業給付の制度があります。